LEGO® SERIOUS PLAY®: quando giocare fa sul serio – Perché sì e perché no in azienda

Mi è capitato spesso, in oltre trent’anni di esperienza nel mondo del business coaching, di assistere a cambiamenti straordinari generati da strumenti inaspettati. Uno di questi, che all’inizio mi lasciò perplesso, è LEGO® SERIOUS PLAY®.

Ricordo ancora la prima volta che ne sentii parlare. Un HR manager mi disse: “Marino, vogliamo fare un workshop con i LEGO. Che ne pensi?”
Lo guardai un po’ scettico. LEGO? I mattoncini con cui giocavo con mio figlio sul tappeto del salotto?
Eppure, decisi di approfondire. E fu allora che capii: non era un gioco. Era molto di più.

Cos’è LEGO® SERIOUS PLAY®?

LEGO® SERIOUS PLAY® (LSP) è un metodo di facilitazione ideato negli anni ’90 da Johan Roos e Bart Victor, due professori della IMD Business School in Svizzera, e sviluppato insieme a LEGO Group. Il principio è semplice, ma potente: le mani sanno cose che la mente ancora non ha verbalizzato.

Attraverso la costruzione di modelli tridimensionali con i LEGO, i partecipanti esprimono idee, visioni e percezioni su concetti complessi come strategia, identità aziendale, cultura o ruoli di leadership. Ogni pezzo diventa una parola, ogni struttura una metafora. E in questo processo, tutti parlano. Anche i più silenziosi.

Perché sì: i benefici del metodo

1. Pensiero profondo, azione concreta

LSP stimola il pensiero riflessivo e strategico. Le mani si muovono, la mente rielabora, le intuizioni emergono. È ciò che il neuroscienziato David Rock, autore di “Your Brain at Work”, definisce “insight profondo”: quando qualcosa si sblocca dentro di te e prende forma fuori di te.

2. Inclusione e partecipazione totale

In una normale riunione, parla il 20% delle persone. Con LSP, parlano tutti. Ogni partecipante costruisce, racconta, ascolta. Questo genera un clima di fiducia e parità, abbattendo le gerarchie implicite.

3. Visione condivisa

In azienda spesso si usano tante parole per spiegare concetti come mission, valori o cultura. Con LSP, queste idee diventano tangibili. Un team può costruire un modello di “azienda ideale” o di “cliente perfetto”, confrontare i risultati, trovare allineamento.

4. Problem solving creativo

Quando un team è bloccato, il pensiero lineare spesso non basta. Costruire metafore visive permette di uscire dagli schemi e trovare nuove soluzioni. Come direbbe Edward de Bono, è un esercizio di “pensiero laterale” in 3D.

Perché no: i limiti (e le trappole) da evitare

1. Non è un gioco di società

Capita, purtroppo, che venga usato come semplice attività di team building, senza una vera progettazione. Ma LEGO® SERIOUS PLAY® è uno strumento serio, che funziona solo se facilitato da persone certificate e preparate.

2. Serve tempo e preparazione

Un workshop ben fatto richiede obiettivi chiari, domande potenti, regole precise. Non è adatto a riunioni rapide da un’ora. E soprattutto non è improvvisabile.

3. Non è per tutti i contesti

Se il gruppo non è disposto ad aprirsi, o l’ambiente è troppo formale e diffidente, LSP rischia di essere vissuto come un “giochetto”. Va usato quando c’è apertura mentale e un desiderio sincero di esplorare in profondità.

Un esempio vero: dalla confusione alla chiarezza

Un’azienda di progettazione meccanica, 35 persone, crescita veloce, ma identità sfocata. “Dove stiamo andando?”, mi chiese il titolare.
Proposi un workshop LSP per il management team. Due giorni.
Durante la costruzione dei modelli emerse tutto: la fatica di collaborare, le paure non dette, i valori nascosti sotto la superficie. Uno dei manager, costruendo il proprio modello, disse: “Io qui mi sento come questo mattoncino isolato: tutti mi vedono, ma nessuno mi ascolta.”
Quel momento cambiò tutto. Aprì un dialogo. Accese una consapevolezza collettiva. Da lì, costruimmo insieme la nuova cultura aziendale.

Conclusione: il potere della metafora

Nel mio lavoro ho imparato che le parole spesso limitano, ma le metafore liberano. LEGO® SERIOUS PLAY® è un modo per portare alla luce ciò che conta davvero, e farlo in modo visivo, emozionale, condiviso.
Non è per tutte le aziende, né per tutti i momenti. Ma se usato con consapevolezza e metodo, è uno strumento che può trasformare un team in un gruppo coeso, creativo, lucido.

In fondo, come diceva Picasso, “Ci si mette tutta la vita a diventare bambini”.
E nel business, forse, giocare sul serio è la cosa più adulta che possiamo fare.

Se vuoi scoprire come potrebbe funzionare nella tua azienda, sono qui.
Con trent’anni di esperienza alle spalle… e qualche scatola di LEGO sempre pronta.

Fonti e approfondimenti:

Roos, J. & Victor, B. (1999). In Search of Original Strategies: How About Some Serious Play?
Rasmussen, R. (2010). Building a Better Business Using the LEGO® SERIOUS PLAY® Method
Rock, D. (2009). Your Brain at Work
de Bono, E. (1970). Lateral Thinking

Creare un Ambiente di Lavoro Collaborativo e Orientato alla Comunicazione Efficace

Il futuro non aspetta: come le nuove generazioni stanno cambiando il mondo del lavoro

Ricordo ancora il giorno in cui, appena trentenne, entrai per la prima volta in un’azienda metalmeccanica come consulente. C’era odore di ferro, di olio, ma soprattutto di disciplina. I colletti bianchi lavoravano in silenzio, mentre in produzione il ritmo era scandito da gesti ripetitivi e precisi. Il tempo era moneta, l’autorità era verticale, la carriera si costruiva con la fedeltà.

Eravamo noi, la Generazione X, nati tra il 1965 e il 1980. Cresciuti senza internet, con la televisione generalista e i motorini a due tempi. La nostra cifra era la resilienza. Ci insegnavano a rimboccarci le maniche, ad adattarci, a non lamentarci. Lavoro e sacrificio, questa era la ricetta. E chi sbagliava… imparava.

Poi, pian piano, sono arrivati loro: i Millennials – la Generazione Y (1981–1996). E qualcosa ha cominciato a cambiare. Erano più veloci, più tecnologici, ma anche più inquieti. Non bastava più “avere un posto fisso”: volevano senso, volevano essere ascoltati, volevano spazio. Non li capivamo. Dicevamo: “Non hanno voglia di lavorare”. Ma sbagliavamo. Loro volevano lavorare in modo diverso.

E ora? Ora bussano alla porta i ragazzi della Generazione Z (1997–2012). Nativi digitali puri, cresciuti a colpi di swipe, stories e algoritmi. Hanno una soglia dell’attenzione più breve, ma una capacità di apprendere impressionante. Parlano di inclusione, di flessibilità, di sostenibilità. Se l’azienda non è allineata ai loro valori… la lasciano. Non importa quanto paghi. Per loro il lavoro non è più “vita”, è strumento di libertà.

E proprio mentre cerchiamo di capire loro… ecco che già intravediamo all’orizzonte la Generazione Alpha (dal 2013 in poi). I figli dell’intelligenza artificiale, dei tablet a due anni e dei video educativi su YouTube. I sociologi li chiamano gli iper-connessi. Saranno probabilmente la generazione più istruita, più tecnologica, ma anche – forse – la più fragile emotivamente. Cresciuti nell’era del multitasking costante e della gratificazione immediata.

Chi studia tutto questo?

Uno dei massimi esperti mondiali del tema è Jean Twenge, psicologa americana e autrice del libro “Generations: The Real Differences between Gen Z, Millennials, Gen X, Boomers, and Silents—and What They Mean for America’s Future” (2023), dove analizza i dati di milioni di americani in oltre 50 anni. In Italia, il sociologo Domenico De Masi ha dedicato gran parte della sua carriera a riflettere sul futuro del lavoro e sull’impatto del tempo libero, anticipando molti tratti che oggi riconosciamo nei giovani.

Il World Economic Forum, ogni anno, aggiorna il proprio report sul futuro delle competenze, dove emerge chiaramente che le soft skills – empatia, pensiero critico, adattabilità – diventeranno sempre più cruciali. E indovina chi le possiede già in modo innato? Proprio le nuove generazioni.

Un esempio reale: il caso di “Leo”, Gen Z in azienda metalmeccanica

Qualche mese fa sono stato chiamato da un’azienda storica del Nord Est per supportare l’inserimento di un giovane tecnico elettronico appena assunto. Lo chiameremo Leo, 23 anni, diplomato, brillante. Dopo solo tre mesi, voleva già cambiare.

Parlai con lui. “Mi sento in un ambiente dove la mia voce non conta”, mi disse. E in effetti, in riunione, nessuno gli chiedeva mai un parere. Gli altri tecnici, tutti over 45, lo guardavano come fosse un alieno quando proponeva una soluzione digitale per la manutenzione predittiva.

Organizzai un incontro con la direzione. Proposi un reverse mentoring: Leo avrebbe affiancato i tecnici senior per introdurre soluzioni digitali, mentre loro gli avrebbero trasmesso l’esperienza manuale. Dopo sei mesi, Leo non solo è ancora in azienda, ma è diventato il punto di riferimento per l’automazione industriale.

L’azienda ha capito una cosa: le nuove generazioni non si gestiscono. Si ascoltano, si valorizzano e si coinvolgono.

Cosa possiamo fare noi?

Con 30 anni di business coaching alle spalle, ti dico questo: il problema non sono i giovani. Il problema è la nostra resistenza al cambiamento. Abbiamo paura di perdere il controllo, ma il controllo oggi non è più potere. È relazione, è apertura, è curiosità.

E allora, come leader, imprenditori, manager, dobbiamo diventare ponte tra le generazioni. Dobbiamo creare spazi di confronto, flessibilità organizzativa, formazione continua. Dobbiamo imparare a chiedere: “Come la vedi tu?”

Perché solo chi sa dialogare con le nuove generazioni… avrà un posto nel futuro del lavoro.

Conclusione

Il mondo del lavoro non sarà più come prima. Ma questa non è una minaccia. È un’opportunità. La Generazione X porta esperienza. I Millennials portano senso. La Gen Z porta valori. Gli Alpha porteranno visioni nuove.

Sta a noi creare il contesto dove ognuno possa fiorire.
Perché il talento non ha età, ma ha bisogno di terreno fertile.

Se ti è piaciuto questo articolo e vuoi portare una cultura generazionale evoluta nella tua azienda, scrivimi.
Insieme possiamo costruire un futuro dove ogni generazione abbia il suo spazio.

Perché funziona la parità di genere (e perché non è solo una questione etica)

L’arte del lasciar andare per riprendere in mano la vita aziendale

Ci sono lezioni che il business ti insegna a forza di urti, non a forza di corsi. Una di queste è questa: ci sono cose che non puoi cambiare. E va bene così.

Me lo ricordo come fosse ieri. Un venerdì pomeriggio teso, in una sala riunioni di vetro e nervi tesi, con un imprenditore che chiamerò Luca. Aveva rilevato l’azienda del padre, un colosso nel settore della logistica, e da tre anni cercava disperatamente di trasformarla, di innovarla, di “modernizzarla”. Ma c’era una resistenza interna che non mollava: zii, cugini, ex dirigenti fedelissimi al fondatore, abituati a un modo di lavorare che sembrava scolpito nella pietra.

Quel giorno, Luca mi disse:

“Marino, ho l’impressione di remare controvento con le vele sgonfie. Voglio cambiare tutto, ma ogni volta è come se qualcosa mi frenasse. E sto finendo le forze.”

Lì gli ho detto una cosa che ha cambiato il suo modo di vedere:

“Forse, prima di cambiare tutto, devi accettare che non tutto può essere cambiato. E che la tua vera leva di potere è scegliere cosa lasciar andare.”

Il potere dell’accettazione

Nel coaching, una delle fasi più potenti è proprio questa: accettare ciò che non possiamo cambiare. Non è rassegnazione, è lucidità. È leadership emotiva.
Ed è una capacità che viene spesso fraintesa, perché confusa con passività. Ma è l’opposto. Accettare è un atto di coraggio. Di presenza.

Lo psicologo americano Steven Hayes, padre della Acceptance and Commitment Therapy (ACT), lo ha spiegato con chiarezza:

“La sofferenza psicologica deriva dalla lotta contro esperienze inevitabili.”

Vale anche per le aziende. Soffriamo quando vogliamo cambiare un mercato che non si muove, un socio che non collabora, un passato che non possiamo riscrivere.

Il caso di Luca: quando accettare libera energia

Con Luca abbiamo lavorato su questo: distinguere cosa era sotto il suo controllo e cosa no. Ha smesso di combattere i cugini e ha scelto di creare un perimetro di innovazione parallelo. Ha costruito una nuova business unit, scelta da lui, con giovani talenti e nuovi strumenti. Ha lasciato andare l’idea di “cambiare tutti” e ha deciso di investire dove c’era terreno fertile.

Risultato? Dopo 18 mesi, la business unit generava il 37% del fatturato totale. Alcuni dei “resistenti” si sono spontaneamente avvicinati, chiedendo di far parte del nuovo. Non perché erano stati forzati, ma perché avevano visto funzionare qualcosa di vivo.

Accettare non è mollare: è decidere dove mettere la propria energia

Quando accetti ciò che non puoi cambiare:

Smetti di sprecare risorse in battaglie sterili
Riconosci la realtà per quella che è, non per quella che vorresti
Ritorni al tuo centro, e dal tuo centro puoi creare

L’alternativa? Continuare a spingere contro un muro, frustrarti, logorarti, e poi convincerti che “niente funziona”.

La bussola per i leader: il modello della “Zona di Controllo”

Una bussola utile, che condivido spesso nei miei percorsi di coaching, è quella della “zona di controllo” elaborata da Stephen Covey. Lui parlava di Cerchio dell’Influenza:

Ci sono cose che controlli direttamente (le tue decisioni, il tuo tempo, i tuoi valori)
Cose che puoi influenzare (i collaboratori, i clienti, i progetti)
E cose che non puoi né controllare né influenzare (la crisi economica, il passato, i comportamenti altrui)

Agire fuori dalla tua zona è energia buttata. Agire dentro la tua zona è leadership.

Una domanda potente per te, oggi

“Quale parte della tua azienda, della tua vita o del tuo team stai cercando disperatamente di cambiare… e forse è il momento di accettare?”

Sei pronto a lasciare andare quella parte che ti succhia energia?

Accettare ciò che non puoi cambiare non ti rende debole. Ti rende libero.
E da quella libertà, puoi finalmente costruire ciò che è davvero nelle tue mani.

Se hai vissuto situazioni simili, se ti sei trovato a lottare contro mulini a vento, sappi che sei in ottima compagnia. I leader migliori che ho conosciuto non erano quelli che volevano controllare tutto.
Erano quelli che sceglievano lucidamente dove mettersi in gioco, e dove invece… lasciare andare.

E lì, nasce la vera forza.

—
Marino Avanzo
Business Coach | 30 anni di imprese, sfide e successi vissuti sul campo

Rilassati, non dipende tutto da te

“L’azienda per cui lavori non è la tua famiglia” – Una verità scomoda che può liberarti

Lo so, fa male leggerlo. Ma a volte, per crescere, dobbiamo accettare ciò che non vogliamo vedere.

Ho passato più di trent’anni nelle stanze delle aziende: uffici patinati, magazzini polverosi, sale riunioni fredde e accese, laboratori creativi e cantieri pieni di fango e cuore. In ogni angolo, ho ascoltato uomini e donne ripetere una frase con orgoglio, oppure con speranza:
“Qui siamo come una famiglia.”

Ed è proprio lì, in quella frase apparentemente rassicurante, che spesso ho visto nascere le peggiori confusioni.

La bugia della “famiglia aziendale”

C’è qualcosa di profondamente umano nel voler appartenere. È un bisogno antico, atavico, scritto nella nostra neurobiologia. Come spiega lo psicologo Abraham Maslow nella sua celebre piramide dei bisogni, subito dopo le necessità fisiologiche e di sicurezza, c’è il bisogno di appartenenza. È normale cercarlo anche sul lavoro.
Ma un’azienda non è una famiglia. E fingere che lo sia può diventare pericoloso.

La famiglia ti ama a prescindere. L’azienda no.
In famiglia (idealmente) non si viene “licenziati”. Nelle aziende sì.
In famiglia ci si perdona anche l’errore più ingenuo o grossolano.
In azienda, l’errore può costarti la carriera.

Questo non è cinismo. È realtà. E prenderne atto può salvare rapporti, salute mentale, e, paradossalmente, anche la produttività.

Un caso reale: Nadia e il suo “senso di colpa”

Qualche anno fa sono stato chiamato in un’azienda del Nord Est – un’impresa a conduzione familiare cresciuta fino a contare più di 80 dipendenti.
Lì ho incontrato Nadia, responsabile amministrativa da oltre 12 anni. Un pilastro, come dicono molti.
Nadia era sempre la prima ad arrivare e l’ultima ad andare via. Aveva rinunciato a ferie, rifiutato aumenti per non “creare tensioni tra colleghi” e si sentiva “responsabile” anche per scelte che non dipendevano da lei.

Quando un giorno le proposero un nuovo sistema informatico, si oppose con forza. Non per mancanza di capacità. Ma per paura.
“E se non mi trovo? E se mi rimpiazzano? Dopo tutto quello che ho dato?”

In coaching emerse una frase chiave:
“Non posso deludere questa famiglia.”

Solo quando le feci notare, con dolcezza ma fermezza, che stava confondendo il suo ruolo professionale con una dinamica affettiva, Nadia scoppiò in lacrime.
Non aveva mai visto quella distorsione. Si era data anima e corpo… a un sistema che, se domani cambiasse business, potrebbe lasciarla a casa con una stretta di mano.

Dopo mesi di lavoro insieme, Nadia ha imparato a mettere confini, a chiedere aumenti, a delegare.
Oggi lavora meno ore, ma con più impatto. È rispettata, non solo amata. E ha capito che l’autonomia non è tradimento. È maturità.

Chi lo ha studiato: la cultura organizzativa e l’illusione della famiglia

Adam Grant, psicologo organizzativo della Wharton School e autore di bestseller come “Think Again”, ha spesso sottolineato come il paragone tra azienda e famiglia possa essere un’arma a doppio taglio.
Nel suo podcast “WorkLife”, Grant spiega come molte imprese usino la retorica della famiglia per stimolare fedeltà… ma senza offrire le stesse garanzie e senza gestire i legami tossici che da essa possono nascere.

Anche Patrick Lencioni, autore di “The Five Dysfunctions of a Team”, ha messo in guardia le organizzazioni dal confondere affetto con responsabilità. In una squadra sana, ci si può voler bene, ma la chiarezza dei ruoli, delle regole e degli obiettivi resta sacra.

Il coaching serve a questo: separare l’identità dal ruolo

Quando lavoro con manager, imprenditori o dipendenti di ogni livello, il mio obiettivo è sempre lo stesso: liberarli.

Liberarli da catene invisibili, da aspettative implicite, da sensi di colpa non loro.
Perché quando una persona si identifica completamente con l’azienda per cui lavora, smette di vivere, smette di scegliere.
E quando finalmente si rende conto che la “famiglia” può anche voltarti le spalle… il trauma è profondo.

Ma se capisci che l’azienda non è tua madre, né tuo fratello, né tuo figlio…
puoi iniziare a costruire relazioni sane.
Professionali. Umane. Oneste.

Conclusione: Il lavoro è un luogo dove si può amare. Ma non è amore.

Smettere di idealizzare il contesto lavorativo non significa diventare cinici.
Significa diventare adulti.

Quando sai che l’azienda non è la tua famiglia, puoi finalmente:

dire no senza colpa;
difendere i tuoi confini;
negoziare con lucidità;
e, soprattutto, scegliere ogni giorno di rimanere, non per dipendenza, ma per libertà.

E in quella libertà… nasce il vero valore del tuo contributo.

—

Marino Avanzo
Business Coach | 30 anni di esperienza
Appassionato di cervello, comportamenti umani e verità scomode che liberano
🧭 “Le cose semplici funzionano sempre”

Hai già trovato la rotta della tua azienda?

DOPO. Il killer silenzioso dei nostri sogni

Quante volte ti sei detto:

Studierò dopo.
Inizierò quel progetto dopo.
Giocherò con i miei figli dopo.
Chiamerò dopo.
Mi prenderò cura della mia salute dopo.
Passerò del tempo con i miei genitori dopo.

Io sì. Tante volte. Troppe. E ogni volta c’era una scusa perfetta: il lavoro, la stanchezza, le mille priorità.
Solo che “dopo” non arriva mai davvero. O quando arriva, spesso è troppo tardi.

“Dopo” è una trappola raffinata

In oltre trent’anni di coaching alle imprese e ai loro leader, ho imparato che dopo è uno degli autoinganni più pericolosi, perché ha un’apparenza rassicurante. Non dice “mai”, dice “dopo”. Quasi una promessa. E invece è un ladro gentile che ruba tempo, opportunità e, a volte, anche la serenità.

Lo vedo ogni settimana nei miei clienti: imprenditori brillanti, manager ambiziosi, professionisti capaci. Gente che sa fare, che ha visione, che ha potenziale. Ma che troppo spesso si racconta il mito del “dopo”.
E intanto la vita passa. I figli crescono. Le occasioni si spostano. Le relazioni si raffreddano. E il corpo presenta il conto.

Il caso di Andrea: il manager instancabile e il tempo che non torna

Andrea (nome di fantasia) era il direttore generale di una media impresa del Nord Italia. Determinato, intelligente, sempre in riunione, sempre operativo. In coaching, diceva spesso:

“Appena chiudo questo trimestre, mi prendo un weekend con mia moglie. Dopo l’estate magari.”
“Quando abbiamo finito questo progetto, mi rimetto a correre.”

Nel frattempo, ogni “dopo” diventava un “mai”.
Sua moglie, dopo mesi di attesa, iniziò a parlargli con amarezza, i figli si erano abituati alla sua assenza. E quando, dopo l’ennesima nottata in azienda, finì in pronto soccorso con una crisi di ipertensione, capì.
Il suo corpo aveva detto “basta”.
Quel giorno, Andrea ha riscritto le sue priorità. Ha iniziato a dire “adesso” alle cose che contavano. E la sua vita – personale e professionale – ha trovato un nuovo equilibrio. Più sano. Più vero.

Cosa dice la scienza del “dopo”

Il rinvio sistematico di ciò che conta ha un nome: procrastinazione emozionale.
A studiarla è stato tra gli altri Timothy A. Pychyl, professore alla Carleton University in Canada, autore del libro “Solving the Procrastination Puzzle”.
Pychyl dimostra che non rimandiamo per pigrizia, ma perché vogliamo evitare l’emozione spiacevole associata a quella decisione o azione. È una strategia di “regolazione emotiva”, non di gestione del tempo.

E la cosa più grave? Più dici “dopo”, più alleni il cervello ad evitarlo ancora.
Un’abitudine silenziosa ma devastante.

Il DOPO come killer aziendale

Nelle organizzazioni, il “dopo” genera un danno enorme:

“Ristrutturiamo i processi… dopo.”
“Facciamo quella riunione strategica… dopo l’urgenza.”
“Investiamo nelle persone… più avanti.”

E così ci si ritrova con processi inefficaci, team demotivati, scelte rimandate troppo a lungo.
L’ho visto in decine di aziende. E ogni volta che aiutiamo l’imprenditore o il management a portare il focus sull’adesso, succede una magia: le cose iniziano a muoversi. Il business respira. Le persone ritrovano energia.

La chiave? Riconoscere e scegliere

Non esiste una formula magica.
Ma esiste consapevolezza.
Quando ti senti dire “lo farò dopo”, fermati. Chiediti:

“Sto evitando qualcosa? O sto scegliendo davvero di rimandare?”

La differenza è tutto lì.

Tre domande per smascherare il DOPO

Se non lo faccio ora, cosa rischio di perdere?
Che impatto avrà sulla mia vita o sul mio lavoro, nel lungo periodo?
Cosa direbbe il mio Io futuro, guardando indietro?

Conclusione: la vita è adesso

C’è una frase che tengo sulla mia scrivania da anni. Non so chi l’abbia scritta, ma mi ha salvato molte volte:

“Il tempo è una moneta che puoi spendere una sola volta. Scegli bene per cosa.”

Ecco il punto. La vita è breve. Il successo, le relazioni, la salute, la gioia… non aspettano.
Non lasciare che il “dopo” uccida ciò che ami.
Scegli. Adesso.

Gestire il Tempo in Azienda

La postura che cambia la mente – Come il corpo guida il cervello (e il business)

Ti è mai capitato di entrare in una stanza e, prima ancora di parlare, sentire che tutti ti stavano già ascoltando?
Oppure il contrario: parlare, ma nessuno sembrava davvero recepire il tuo messaggio?
Nel mio lavoro di business coach, queste sfumature fanno tutta la differenza tra leadership percepita e leadership reale.
E spesso, la chiave è invisibile agli occhi, ma evidente al corpo: la postura.

Il corpo parla prima di te

In oltre trent’anni in azienda, ho visto imprenditori, manager e team leader affrontare le sfide più dure. Alcuni, pur essendo preparati, faticavano a farsi seguire. Altri, magari meno esperti, conquistavano la stanza con naturalezza.
Cos’era? Carisma? Esperienza? Talento innato?

Non solo. Era il corpo che stava “raccontando” chi erano prima ancora della loro voce.

Il corpo non mente. E il cervello lo ascolta.

La scienza dietro l’intuizione

Uno studio pionieristico della psicologa sociale Amy Cuddy, professoressa ad Harvard, ha reso celebre un concetto tanto semplice quanto rivoluzionario: la postura influenza il nostro cervello e la percezione che gli altri hanno di noi.

Nel suo famoso TED Talk – che ha superato i 60 milioni di visualizzazioni – Cuddy ha mostrato come le cosiddette “power pose” (posture di potere) possano modificare, in pochi minuti, i livelli di testosterone e cortisolo, gli ormoni legati alla leadership e allo stress.

Un corpo che si apre, che si espande, che occupa spazio – anche solo per due minuti – invia al cervello un messaggio potente: “sono sicuro, sono presente, ho il controllo”.
Al contrario, una postura chiusa e contratta attiva inconsciamente segnali di insicurezza e di minore autorità.

Un caso reale: la CEO invisibile

Ricordo una cliente, CEO di una PMI da 80 dipendenti. Preparata, intelligente, determinata. Ma durante le riunioni di leadership sembrava “sparire”. I suoi manager la ascoltavano con cortesia, ma non con convinzione. Lei stessa si sentiva spesso “messa in un angolo”, quasi ignorata.

Quando lavorammo insieme, iniziai osservando il suo modo di entrare in sala. Era piccola di statura, sì, ma il problema non era fisico: si sedeva rannicchiata, mani tra le gambe, spalle piegate in avanti, tono di voce basso.

Le chiesi di provare un piccolo esercizio: prima della riunione, restare da sola due minuti in piedi, con le braccia aperte a V, i piedi ben piantati a terra e lo sguardo in avanti. Una tipica “power pose”, come suggeriva la Cuddy.

All’inizio si sentiva ridicola. Ma già dopo qualche settimana, il cambiamento era evidente: parlava più lentamente, con più calma. Si sedeva dritta, occupava lo spazio. I manager iniziarono a darle la parola per primi, a chiederle opinioni. Non era cambiato il suo cervello. Era cambiata la percezione che aveva di sé stessa. E di conseguenza quella degli altri.

Perché funziona anche nel business?

Perché il cervello non è un dittatore. È un dialogatore.
Dialoga costantemente con il corpo, in entrambe le direzioni. La mente influenza il corpo, certo. Ma il corpo ha il potere di influenzare la mente.

Questo è un principio potentissimo nel coaching aziendale.

Quando una persona assume una postura da leader, comincia a sentirsi leader. E quando si sente leader, agisce da leader. È un circolo virtuoso.

Il mio consiglio da coach

Ogni mattina, prima di iniziare una giornata importante, prima di una riunione decisiva, prima di una trattativa:
prenditi due minuti. Chiudi la porta. Stai in piedi. Apri le braccia. Respira. Radicati. Occhi al cielo. Poi, entra.

Non serve recitare. Non serve fingere. Serve insegnare al corpo a comunicare con il cervello. E il cervello farà il resto.

Conclusione

La postura non è un dettaglio. È una dichiarazione d’intenti.
In oltre trent’anni di coaching, ho imparato che il successo non si costruisce solo con le parole o con le strategie. Si costruisce anche con il modo in cui entri in una stanza, ti siedi a un tavolo, o ti alzi a parlare.

Come diceva Nietzsche:

“Non pensiamo solo con il cervello, ma anche con i muscoli.”

E ogni muscolo può diventare un alleato.
Se impari ad ascoltarlo.

La Teoria dei Tre Cervelli: Una Chiave per Decifrare le Dinamiche Aziendali